Do assédio moral no trabalho

Tribuna da Delegação

João Fernando Ferreira Pinto*

O Assédio Moral no Trabalho não é um fenómeno novo e nem exclusivamente jurídico correspondendo a uma questão oriunda das ciências afins das jurídicas, ou seja, da medicina, da psicologia, da psiquiatria e da sociologia, que foram as primeiras a fazer a sua abordagem científica.

Por isso, costuma dizer-se que os trabalhadores assediados se queixam, os psiquiatras e os psicólogos ouvem-nos, procuram tratá-los, transmitem a mensagem aos sociólogos, e, por último, são encaminhados para os juristas
O assédio moral existe desde que surgiram as primeiras relações de trabalho.
Contudo, só nos últimos anos é que tem sido amplamente discutido, devido às mudanças surgidas no ambiente de trabalho por causa da globalização.
Esta gerou o aumento do desemprego e da concorrência, o que originou a submissão de muitos trabalhadores a situações vexatórias, diante das dificuldades de conseguir “entrar” no mercado de trabalho, cada vez mais exigente e com reduzidas oportunidades de emprego.
Para se entender o conceito de assédio moral, é necessário ter-se presente que ele pode ocorrer não só no local de trabalho, mas também onde se realize qualquer atividade humana, como por exemplo, nas escolas e no lar. 
O assédio moral manifesta-se, pois, através de uma conduta de uma pessoa em relação a outra, onde normalmente há, entre elas, uma relação de subordinação ou dependência seja de ordem económica, social ou moral.
Ora, durante a existência da humanidade foram sempre reivindicadas melhores condições de trabalho, com mais segurança e melhor remuneração.
Porém, o assédio moral no trabalho só recentemente foi proibido pelas diversas legislações laborais porque ao longo dos anos foi confundido com outros problemas relacionados com o trabalho, tais como, o stress, as agressões pontuais e conflitos naturais entre colegas.
Numa perspetiva geral, o assédio moral é visto como um comportamento ou conjunto de comportamentos abusivos, que atentam contra a dignidade psíquica dos trabalhadores de forma extrema e prolongada, sendo submetidos a situações humilhantes e constrangedoras, capazes de causar injúrias à sua personalidade e à sua dignidade, com a intenção de deteriorar o ambiente de trabalho e/ou conduzir ao despedimento.
Legalmente, consiste no comportamento indesejado, nomeadamente o baseado em fator de discriminação, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objetivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afetar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador (art.º 29º, n.º 2, do atual Código do Trabalho).
A prática de assédio moral é, pois, proibida, confere à vítima o direito de indemnização por danos patrimoniais e não patrimoniais, nos termos gerais de direito, e constitui contraordenação muito grave, sem prejuízo da eventual responsabilidade penal prevista nos termos da lei (art.ºs 28º e 29º, n.ºs 1, 4 e 5, do CT).
O denunciante e as testemunhas por si indicadas não podem ser sancionados disciplinarmente (salvo se atuarem com dolo) com base em declarações ou factos constantes dos autos de processo, judicial ou contraordenacional, desencadeado por assédio, até decisão final, transitada em julgado, sem prejuízo do exercício do direito ao contraditório (art.ºs 29º, n.º 6, e 331º, n.º 1, do CT).
O empregador deve adotar códigos de boa conduta para a prevenção e combate ao assédio no trabalho (sempre que a empresa tenha sete ou mais trabalhadores), instaurar procedimento disciplinar sempre que tiver conhecimento de alegadas situações de assédio (art.º 127º, n.º 1, do CT).
A responsabilidade pela reparação dos danos emergentes de doenças profissionais resultantes da prática de assédio é do empregador (art.º 283º, n.º 8, do CT).
Finalmente, presume-se abusivo o despedimento ou outra sanção aplicada alegadamente para punir uma infração, quando tenha lugar até um ano após a denúncia ou outra forma de exercício de direitos relativos a assédio (art.º 331.º, n.º 2, do CT), constituindo justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador a prática do assédio pelo empregador ou seu representante, denunciada ao serviço com competência inspetiva na área laboral (art.º 394º, n.º 2, do CT).
* Juiz Conselheiro do Supremo Tribunal de Justiça na situação de Jubilado

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